Luanda - Angola vive desde finais de 2014 uma crise financeira e económica e o orçamento geral do Estado para 2018 prevê um défice de 697,4 mil milhões de kwanzas (3.560 milhões de euros), equivalente a 2,9% do Produto Interno Bruto (PIB), de acordo com os dados constantes do relatório de fundamentação do Orçamento Geral do Estado (OGE) para 2018, remetido à Assembleia Nacional, na sexta-feira, dia 19 de Janeiro de 2018.

Fonte: Economia e Financas

Para cobertura do défice, o Estado deverá fazer recurso ao endividamento externo e, o mais grave, ao interno.

A gravidade consiste na atractividade das taxas de juros, que no ano passado giravam à volta de 24%. Ora, com a referida taxa de juro, a Banca ficará tão aliciada e não terá compaixão e nem vai querer perder tempo em realizar financiamento ao empresariado, porquanto vai dedicar-se à compra dos títulos e à venda dos cambiais. Com efeito, não se pode esperar grandes milagres na produção nacional, tendo em conta que o Estado Angolano não está em condições de alavancar o empresariado. Pelo que, não se pode esperar também grande produtividade das empresas. Assim, a ausência ou baixa de produtividade coloca em causa os custos correntes das empresas, designadamente, o custo salário.

Diante do dilema, poderão as empresas reduzirem as remunerações perante a evidente crise económica financeira?

Ora, um dos elementos do contrato de trabalho e também dever principal do empregador é a remuneração (artigo 3.º, n.º 3 da LGT). Entende-se por remuneração o conjunto das prestações económicas devidas por empregador a um trabalhador em contrapartida do trabalho por este prestado e em relação aos períodos de descanso legalmente equivalente à prestação de trabalho (artigo 3.º, n.º 25 da LGT). Pelo conjunto de prestações económicas, compreende-se o salário-base e complementos pagos directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie, seja qual for a sua denominação e forma de cálculo, por exemplo, prémio de produtividade ou de assiduidade, diuturnidade, subsídio de risco, de penosidade, de toxicidade, de isolamento, de alimentação, de transporte, de turno, de natal, etc. (artigo 155.º, n.º 1 da LGT)

Não fazem parte do conjunto da remuneração, as atribuições acessórias do empregador ao trabalhador, quando destinada ao reembolso ou compensação de despesas por este realizadas em relação ao trabalho, tais como, ajudas de custos, abonos de viagens e de instalações, fornecimento obrigatório de alojamento e outras de idêntica natureza (artigo 155.º, n.º 2 al a da LGT); as gratificações acidentais e voluntárias não relacionado com a prestação de trabalho ou que sirvam de prémio ou reconhecimento pelos bons serviços (artigo 155.º, n.º 2, al b) da LGT) e abonos de família e todas as demais prestações e subsídios da segurança social quando pagos pelo empregador (artigo 155.º, 2, al c) da LGT).

Presume-se constituir remuneração qualquer prestação do empregador ao trabalhador, com certa regularidade e periodicidade, devendo o empregador provar que a referida prestação não é remuneração. (artigo 155.º, n.º 3)

Na determinação do salário deve se atender à parâmetros normativos que, de certa forma constituem garantias aos trabalhadores;

1. É garantida aos trabalhadores uma remuneração mínima mensal, seja qual for a modalidade praticada, estabelecida na convenção colectiva da de trabalho aplicável para o trabalho ou na sua falta ao salário mínimo nacional, fixado periodicamente pelo Presidente da República (artigos 157.º, n.º 4,161 e 162.º.º);

2. Deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual (artigo 76.º, n.º 2, da CRA, 43.º , al e) e 157.º, n.º 1 todos da LGT). Isto não significa que não haja diferenciação salarial, mas sim a discriminação salarial, a diferenciação salarial, baseada no sexo, religião, raça, nacionalidade, a religião, as convicções políticas;

3. É garantido aos trabalhadores a irredutibilidade da remuneração, pois está vertida no artigo 43.º, al e), nos termos do qual é proibido o empregador reduzir a remuneração dos trabalhadores (mesmo por acordo entre o trabalhador e o empregador, aliás nem serão válidos), salvo nos casos previstos na lei. Daí só se admite a redução no caso de falta do trabalhador (artigo 153, al a) e 160.º) ou nos casos de desconto de seguranças social, prestação de alimentos por decisão judicial, desconto para sindicato, mediante autorização do trabalhador, preços das refeições, outros equipamentos fornecidos a créditos e amortizações de créditos (artigo 172.º). Em todos os descontos devem ser respeitados, o valor referente ao salário mínimo e 75.º do excesso do salário mínimo no salário-base do trabalhador, ou seja, só é admissível desconto na ordem de 25.% sobre o excesso do salário mínimo no salário do trabalhador(artigo 177.º).

Portanto, o legislador angolano não estabeleceu a crise económica e financeira como causa justificativa para redução de salários. Assim, na situação referida, o empregado é obrigado a despedir por causas justificativas alguns trabalhadores ao invés de reduzir os salários, ou seja, em época de apertos financeiros é admitido o despedimento por causas objectivas (artigo 210.º da LGT), mas nunca a redução da remuneração (uma solução que manifestamos o nosso desacordo).